一、人员选拔的重要性

人才选拔是指从应聘者中筛选出最适合组织岗位要求的人选的过程，包括简历筛选、笔试、面试、情景模拟、心理测试、背景调查等。

人员选拔对于组织至关重要。 研究表明直线经理招聘面试技巧直线经理招聘面试技巧，同一职位上最好的员工比最差的员工效率高出三倍，这意味着在人员进入组织之前，必须有一个良好的识别和选拔过程，以选择那些具有相应技能、知识和经验的人，同时也是愿意为组织工作的人。 因此，人员选拔是紧急招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强、难度最大的一步。

二、人才选拔的共性技巧

常用的人员选拔方法主要有面试、面谈、情景模拟、心理测试和评价中心等。

(1)面试：这是最古老、最基本的选拔方法。 它是让考生在试题上回答预先准备好的试题，然后根据考生答案的正确性来评定成绩的选拔方法。 。 这些技能主要通过测试应聘者基础知识和素养能力的差异来判断应聘者对紧急岗位的适应能力。

（2）笔试：是紧急就业最常见的形式。 应聘者直接与笔试考官聊天，笔试考官根据应聘者在笔试中的回答和行为来判断应聘者是否符合职位要求。 笔试的优势尤为显着，因为用人部门可以直接联系应聘者，全面了解应聘者的各方面素质。

（3）情景模拟：是一种非常有效的紧急招聘方式。 它将考生置于模拟的真实环境中，让他们解决“现实”的问题或实现“现实”的目标。 笔试考官通过观察应聘者的行为过程和行为效能，可以鉴定应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。

情境模拟最常用的三种方法如下：

① 公文包测试

具体方法是：将信件、备忘录、电话记录等文件放入文件篮中，这些文件经常出现在管理者的办公桌上。 首先向候选人介绍相关背景材料，然后告诉候选人，他（她）现在是这个职位的任职者，负责处理文件篮里的所有公文。 候选人有必要认识到，他不是在做秀，也不是在充当代理人。 他现在是一个真正的权威，根据自己的经验、知识和性格来处理问题。 他自己也说不上来会怎么做，但他应该用真刀真枪去处理一切。

结果，每位考生都留下了一叠笔记、备忘录、信件等，这是每位考生在个人自信、组织领导能力、计划能力、写作表达能力、决策能力等方面的表现，以及他是否敢于冒险。 、运营管理能力等七个方面的表现来给其打分。

②无领导小组讨论

这就是一群人同时接受考验的方式。 主持人向一组辅导员提供一个与工作相关的主题，并简要告诉参与者开始就该主题进行讨论。 没有人被提前指定为小组的领导者，也没有人告诉小组中的任何成员他应该坐在哪里。 一般使用圆桌和椅子，而不是长方形的椅子，这样每个代理人的位置都同等重要。 每个参与者都由多名观察员进行评分。

评价大致可以围绕七个方面进行：主动性、说服力和销售能力、口头表达能力、自信心、承受压力的能力、精力和人际交往能力。

③管理游戏

管理游戏也称为商业游戏。 经常使用的管理游戏有以下三种类型： 最简单的游戏方法是将所有主体分成两人一组，并要求他们讨论与生产、营销、销售和财务有关的问题。 。 通过这些活动，可以考核考生的组织能力、思维敏锐度、财务管理能力、压力下的效率、应变能力和领导力。

更复杂的游戏方法是将游戏分为三个单元，每个单元有不同的任务和要求，让一组主体（通常是5人）按照不同的划分方式完成任务。 根据各单元科目的表现和任务结果，与其他单元进行比较分析，发现各测试人员的特点。 这些方法主要用于受试者的自我评价。

最复杂的方式是考官给所有受试者分配不同的角色，但他们根据任务配备道具，受试者按照考官设定的游戏规则完成三阶段任务，最终完成全部通过各科目的共同工作来完成任务。 考官观察比赛的整个过程，对每个受试者的言语和非言语行为进行观察和评价。 此类管理游戏多用于团队配置和团队诊断项目。

(4)心理测试

这是一种比较先进的测试方法，在美国广泛使用。 它是指通过一系列手段量化人的个体心理特征，判断考生智力水平和性格差异的科学检测方法。 心理测试具有客观性、确定性、可比性等优点。

（五）评估中心

考核中心由情景模拟、心理测试等多种工作模拟方式组成。 评估人员借助现场测试或练习，观察考生的具体行为并给出评分。

评估中心对于复杂的属性和能力测试特别有用。 这是目前最准确的测试方法。 主要测试人员通常是直线主管，他们不应该与测试人员熟悉，并且其职位级别比测试人员高两级或以上。 他们事先接受7天到几周的培训，培训时间长短取决于评估中心的复杂程度。 通常，一组评审员对一个主题进行评估。