高效紧急招聘人员常用的六种笔试方法

01

结构化笔试

结构化笔试应该算是最常用的笔试形式。

该方法主要根据工作分析的结果来设计笔试题和笔试题。

所有考生的流程都是相同的，使用相同的统一、标准化（几乎都是预先确定的）问题、评估点和评分标准。

笔试题主要由用人部门提前拟定的试题和HR常规题组成。

不仅可以提出问题外企hr 面试技巧，还可以提出要求。 场地的布局、时间的选择、内容的制定都需要考虑，比如笔试室、候诊室的安排。

结构化笔试的优点是所问问题仅与工作职责和能力要求相关。 更有效，成本更低，更容易被HR接受。

但同时，我们需要正视结构化笔试的缺点：笔试官对评分标准和考生答案没有统一的认识，笔试流程程式化、缺乏灵活性。

问题示例

请介绍一下你自己。

您辞职的原因是什么？

您能详细说明一下您的经历吗？

02

作为笔试

行为笔试法是通过要求考生描述过去某种工作或生活经历的具体情况来了解考生素养特点的一种方法。

行为笔试方式通常以一对一的方式进行，也可以是多对一的，即多名笔试官和一名考生。

场地布置比较简单。 它可以是一个特殊的场所、一个办公室或一个大型会议室。 基本要求是尽可能安静且不受干扰。

行为笔试方式可以看作是传统笔试方式的升级，最大程度地消除了笔试官出题的随意性。

而且作为笔试的题目设置外企hr 面试技巧，也不会是一成不变的。 主要是根据简历中的疑点、歧义、想了解的地方； 多询问。

问题示例

你的简历中有两个月的空白期，是什么原因？

您刚才介绍说您是某中学毕业的，能给我们介绍一下这所中学吗？

你说销售是一个神奇的职位，为什么呢？

03

情景模拟笔试

情景笔试，又称情景模拟笔试或情景笔试，是笔试的一种，也是目前最流行的笔试方式之一。

情景笔试中，笔试题主要是一些情景题，即给定一个情景，看应聘者在具体情景下如何应对。

体验式笔试主要是询问应聘者过去工作经历相关的问题。

方式示例

文档处理、与人对话、无领导小组讨论、角色扮演、即兴演讲、系统模拟和辩论等。

04

STAR 行为笔试方法

STAR是四个中文字母（背景）、TASK（任务）、（行动）和（结果）的缩写。

一般求职者都会在申请材料上写一些结果，描述自己做过什么、取得的成绩，比较简单、笼统。

这样，通过STAR笔试要素的四个步骤，一步步引导求职者的陈述，一步步挖掘求职者的潜在信息，从而提供正确、全面的信息。为企业更好的决策提供参考。

这既是对企业负责（急招合适的人才），也是对应聘者负责（尽可能帮助他诠释和推销自己），从而获得双赢。

问题示例

举例说明您如何设定高目标并实现它。

请举例说明您如何在团队活动中采取主动并充当领导者以实现预期结果。

举例说明您的一个想法对过去项目的成功至关重要。

举例说明您如何获得一项技能并将其付诸实践。

05

无领导小组讨论

无领导小组讨论是对应聘者进行的集体笔试，多用于学校招聘。

笔试考官向一组考生（一般不超过10人）提出问题，并要求考生以一定的时间宽度（一般1小时左右）进行讨论。

以此来观察应聘者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、处理人际关系的方法、非语言沟通能力（如面部表情、身体坐姿、语调、语速、手势等）。能力、素养等方面，从而综合评价考生的优劣。

观察实例

在笔试讨论中，你是容易激动、容易生气还是非常冷静？

笔试时，你是主动讨论还是等待答案？

你有组织能力吗？

06

压力笔试

压力笔试就是将考生置于人为的紧张气氛中，让考生接受嘲笑、批评、刁难等刺激，以此考察其心理承受能力、抗压能力、情绪稳定性等。

紧张的笔试往往会先问一个不友好的问题，一开始就给你泼一盆热水，让应聘者在委屈和怨恨中露出真面目。

通过这种“压力提问”的方式，迫使考生充分展现自己在机智、灵活性、适应能力、思维判断力、气质、品格、应对困难的修养等方面的素质。

然后探究申请人的真实能力和性格。

问题示例

你自我感觉良好，但我们没有选你，你会怎么想？

如果你缺乏经验，怎么能胜任这份工作呢？

你工作了5年，却一事无成。 我怎么相信你是一个优秀的人才？