本文主要从面试准备、面试联系工作、面试掌握工作、面试完成工作四个方面介绍招聘面试相关技巧。

任何事情都可以分为几种结构，面试也是如此。面试可以分为四种结构，即四个阶段。面试的四个阶段是什么？根据面试的进展情况，可分为：准备阶段、接触阶段、掌握阶段和结束阶段。

准备阶段是指面试正式开始之前hr不会告诉你的那些面试技巧，即我们收到简历但尚未对候选人进行面试之前的阶段。

接触阶段是刚刚与候选人建立联系的阶段。有过接触，但尚未进行深入交谈。这时候面试官会比应聘者说得更多。基本比例差不多是面试官说的70%，应聘者说的30%。

掌握阶段是面试的正式阶段。这时我们就需要通过面试来掌握候选人的所有信息。这个时候，我们需要给候选人充分的表现机会。基本上70%的候选人告诉面试官还有30%，而这30%也引导候选人表达自己。

最后一个收尾阶段是当我们对候选人几乎了解的时候，需要给候选人机会提出问题并确认候选人对该职位的兴趣。

接下来我们就来说说这四个阶段。作为面试官，你必须完成哪些具体任务？

我们先来看看准备阶段。准备阶段很容易被一些面试官忽视。很多面试官往往在应聘者已经到达面试室的情况下，匆匆打印出简历，没有仔细看就直接去面试。因此，很多面试官的开场白都是要求应聘者自我介绍。

当然，我们认为自我介绍是为了让应聘者充分展现自己，但事实上，很多时候，面试官要求应聘者进行自我介绍还有另外一个原因。也就是说，我们根本没有仔细看过候选人的简历。自我介绍可以充分让我们有时间审查候选人的简历。面试是关于状态的。这样毫无准备的面试会让我们在正式面试时花费太多的时间进入状态，浪费了很好的面试机会。因此，建议在准备阶段先做好准备。

那么我们具体需要准备什么呢？

面试的目的是找到适合我们职位的人选。因此，面试首先要准备的就是职位信息。我不仅要考虑自己要应聘的职位，还要研究相应职位的职位描述、能力指标、薪资福利标准等，并将这些都做好。心里知道。很多人可能会说，我们公司是小公司，没有职位描述怎么办？所谓职位说明书告诉我们这个职位是做什么的，具体工作内容是什么，考核标准是什么，经验要求，学历要求等等。如果没有准确的职位描述，请提前与招聘部门核实。

所谓能力指标，是指做好这个岗位所需的能力，以及各项能力要达到的水平。准备好这些之后，自己阅读候选人的简历和职位描述。

如果是复试，还需要了解应聘者的情况，将应聘者的情况与职位的要求进行比较，看看哪些条件满足，哪些条件不确定，哪些不满足。对于那些不确定的，你需要列出它们。所列出的内容是您在面试时需要确认的内容。例如，如果候选人拥有丰富的经验和良好的技能，但你所招聘的职位需要使用最新的技术来解决问题，那么你需要了解并考虑他的学习能力。这个时候，你就需要把某类知识放到你的简历中。笔一画，说明要重点关注一点。

除了准备这些之外，不要忽视准备面试环境。我记得毕业时参加过一次面试。为了那次采访我等了两个小时。那时我还年轻无知，但今天我已经等不及了。我想只要候选人有其他选择，他就不会在你身上浪费时间。因此，提前准备充足的面试时间非常重要。同样，你应该有一个舒适的面试时间。不必太豪华，但至少要干净整洁，可以完成整个面试过程。面试不要进行一半。有人需要使用这个会议室，所以我们必须把它搬走。

在这四个准备步骤中，最困难的是确定该职位的能力指标，这也是我们行为能力面试的基础。

下面我重点讲一下如何确认该职位的能力指标。

每个职位都需要各种不同的能力，我们知道这一点。但同样的能力是否每个职位都需要同样的水平呢？比如今天我们招聘两个职位，一个是处理员工关系的HR，另一个是程序开发人员。我相信沟通能力肯定会被纳入这两个职位的能力要求中。但这两个职位对沟通能力的要求是否相同呢？显然它们是不同的。那么为什么方法不同呢？他们在沟通方面需要满足哪些标准才能满足要求？

当被问到这个问题时，我们常常感到无聊。工作经验、学历等似乎都有一个客观的标准，但我们似乎凭感觉对能力做出模糊的判断，模糊的标准很容易导致模糊的结果。有没有办法把能力指标客观化？接下来我给大家介绍一个例子。

我们可以用行为来客观化能力指标。比如说我们招人的时候，基本上都是有一个要求的。我们希望我们招聘的人必须具备团队合作能力。

那么具备团队合作能力意味着什么呢？有几个层次。我用行为指标将它们分为四个级别。

第一个层次是最基本的层次，就是能够服从团队管理。如果他连一档都做不到，那就说明他的团队配合能力为零。

第二层是在低层的基础上，还可以准确查看团队的意见，吸收其他成员的想法。如果考生能做到这一点，就说明达到了我们第二级的要求。

第三个层次是能够向团队提出个人的合理化意见，并主动帮助其他城市。如果考生能够达到第三级，那就说明他的实力不怎么样。

第四个层次是在与团队沟通时能够关注团队成员，给团队带来良好的氛围。如果候选人能够达到第四级，则意味着该候选人在团队合作能力方面能够获得优异的成绩。

有了这样的能力指标，我们面试的时候就有了方向。我们可以找到候选人相应的行为，来判断他的团队合作能力能打多少分，是否符合该职位的要求。

好了，这个准备工作完成之后，我们就开始进入接触阶段。我们将面试的前半部分定义为与候选人见面，初始阶段是接触阶段。在这个阶段我们要做的就是让候选人放心。面试是自然状态下的交流，而不是压力下的面试。但每个应聘者在进入陌生的环境面试时都难免会有些紧张。所以我们必须做一些事情来帮助他们度过这个充满压力的阶段。我们能做什么？有几个方法值得我们学习。

首先，我们不应该让他们等待很长时间。他们等待的时间越长，他们就会越紧张。

其次，我们可以微笑着握手，热情地欢迎你，自我介绍，告诉他你是今天的面试官，你的职位是什么？为他们提供一些茶或咖啡，让自己以轻松自然的状态坐下来。当你下来的时候，你是否希望你们之间有一个障碍，就是你们两个之间的桌子是空的，你们可以毫无阻碍地享受交流。然后你需要解释面试的格式，解释你会在面试过程中做笔记，你也可以使用中性问题来建立融洽的关系。其他一切都很容易理解。

那么，什么是中立的问题来建立融洽的关系呢？一般我们可以在开场白中使用一些非面试问题，比如聊最近的天气、询问候选人来时的交通状况等，这些都是中性问题。 ！问这些问题可以很大程度上缓解对方的紧张情绪。同时，采访双方也建立了一定的良好互动，这对后续的采访有很大的帮助。接触阶段的大致长度约为三到五分钟，但这也取决于候选人的情况。如果候选人完全放松，则不需要将接触阶段延长太长的时间，但如果候选人的状态特别紧张hr不会告诉你的那些面试技巧，则可以放松一点时间。一旦候选人放松下来，我们就可以进入面试正式方面的掌握阶段。

在面试的掌握阶段，面试官通过提问来获取应聘者的各方面信息，以确定应聘者是否符合岗位要求。那么我们可以从哪些方面来提问呢？一般来说，我们可以从工作经历、教育背景、未来计划、兴趣爱好、家庭环境五个方面来了解候选人。学历除了询问基本学历外，还看应聘者在校期间的社团活动、知识竞赛等。当然，如果今天你面试的是一位有十年职场经验的老人，学历肯定会降低。除非有特殊事项，一般不会详细询问。

但我们在招人的时候，为什么还要问兴趣爱好、家庭环境呢？众所周知，人是多面的。工作场所有一张面孔，家庭有另一张面孔。我们需要充分了解候选人。当然具体怎么去问她还需要综合考虑。这是面试过程中最困难的部分。很多有多年经验的HR都会有这个烦恼。他们觉得自己不能总是问问题。所以具体如何去问，是我们后面课程的重点。这里首先讨论具体的技能。但这里有一些问题的基本要求。我们在提问的时候要特别注意避免这类问题。

第一类是封闭式问题，即考生可以用“是”或“否”来回答的问题。对于这类问题，你获得的信息太少，而且候选人很可能是在猜测并给出你想要的任何答案。

第二种是引导性问题，明显是针对答案的引导性问题！就是当候选人无法回答问题时，你会不自觉地给出一些提示。这是需要避免的。

第三种是多问题。我们将立即提出一系列问题。候选人常常会错过应该提出的问题。我们将一一说出来，并将它们分开。

第四类是假设题。很多人喜欢问这样的问题，如果你加入我们公司你会做什么？如果考生能够回答，就能证明他们能做到吗？这种问题经常被人说做不到。人们很容易获得高分。最好问问他以前在类似的情况下做了什么，取得了什么样的结果。这些销售问题都无法帮助我们了解候选人的真实信息，所以我们应该尽量避免。同时，在母带阶段，我们要避免自己产生一些先入为主的效果。因为我们很容易因为个人的好恶而对候选人的第一印象做出结论，然后我们越看越觉得我们的结论是正确的。为了确保我们尽可能避免先入为主，我们在提问时需要了解利弊。

例如，当谈到应聘者的工作简历时，除了成功的案例外，我们还需要询问一些失败的案例。在询问了候选人的优点之后，我们还需要询问候选人的缺点。只有平衡双方，才能客观地看待候选人。

关于母带阶段我最后想分享的是面试过程，这也是一个倾听的过程。除了用耳朵听，还必须用大脑听。我们向候选人提出的问题 80% 应该基于候选人的回答。换句话说，您的问题与候选人的答案息息相关。所以，面试的过程应该是听，然后思考再听，然后在心里思考如何继续提问，再听，然后提问，再听。这是一个循环过程。

这并不意味着你说你的，你问你的，他回答他的答案，我们继续回答第一个问题。这不是采访，这是问答游戏。具体如何深入提问，我会在后面分享的技巧给大家分享。当我们问完几乎所有的问题后，我们就进入了面试的最后阶段。此时我们所要做的就是这几个步骤。

首先，向候选人提供一些信息，主要是与公司职位相关的基本信息。

其次，我们为候选人提供机会确认他是否对我们的职位感兴趣。向候选人提问是确认他对公司印象的最好方式。同时，你也可以通过这个链接了解候选人的顾虑，为后续的offer谈判收集一些信息。

第三，让他知道下一步要做什么。过几天他就会收到回复，后续流程是什么等等，让他知道。

第四，感谢他们接受采访。

第五，注意给他们留下好印象，送她出去。

六、填写访谈记录。面试记录需及时填写。不要对自己的记忆力过于自信。相信我，一旦采访太多，你就分不清谁是谁了。访谈记录既要写满结论，又要写满论据，也就是说，你为什么判断对方会这样？这将帮助您随时回忆候选人的整体情况。

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